di Gaetano Megale e Sergio Sorgi
Nonostante la crisi mondiale, l’industria dei servizi di consulenza finanziaria e assicurativa è destinata ad uno sviluppo significativo, per diverse motivazioni contingenti e trend evolutivi che si intersecano e si potenziano a vicenda. Infatti, la disillusione dei consumatori verso il tema dei prodotti “miracolosi”, l’incremento della cultura finanziaria del mercato nel suo complesso, la necessità di assunzione di maggiori responsabilità individuali da parte dei cittadini in conseguenza dell’arretramento del welfare state, stanno affermando l’importanza del servizio consulenziale, la qualità della consulenza stessa e la necessità da parte del consumatore di stabilire con l’operatore e l’intermediario una relazione basata sulla fiducia.
Tutto ciò implica una profonda trasformazione dell’industria. Così, da un modello organizzativo basato sulla mediazione di prodotti, caratterizzato da una “fabbrica” e da una “distribuzione”, occorre una evoluzione verso un nuovo modello che presuppone un decentramento della produzione che coincide con la distribuzione.
In tale prospettiva l’operatore-consulente diviene l’elemento strategico centrale che, ricordando la definizione di Normann, realizza nello stesso luogo e nello stesso tempo il servizio che viene fruito dal cliente.
All’interno di questo scenario, il reclutamento e la selezione di operatori coerenti con il posizionamento competitivo degli intermediari assume un’importanza fondamentale in quanto è un fattore decisivo del successo dell’impresa e consente di massimizzare i rendimenti degli investimenti sul capitale umano dell’organizzazione e minimizzare i rischi (non a caso l’indagine svolta da ADVISOR rivela che per il 2010 le società che offrono servizi di consulenza finanziari in vari ambiti sono pronte a reclutare 7.000 professionisti, ndr).
Pertanto, al fine di delineare un processo di reclutamento e selezione efficace delle risorse umane, è necessario effettuare una accurata “job analisys”, che consiste nella definizione di informazioni circa i comportamenti e i risultati desiderati dalla posizione lavorativa. Tale analisi produce la definizione della “job description”, che si incarica di descrivere nel dettaglio i contenuti dell’attività lavorativa, i compiti e le responsabilità della posizione, ossia, in altre parole, il ruolo professionale da ricoprire; e del “job profile” che definisce il profilo ideale del lavoratore per ricoprire il ruolo richiesto e che consiste in una descrizione di tutti i dati relativi ai requisiti psicologici, professionali e personali delle risorse da ricercare.
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