In un anno iniziato bene per i mercati finanziari e in seguito alle prese con le turbolenze, sembra che le strutture di raccolta e gestione del risparmio non siano state in grado di cogliere pienamente l’eccezionalità degli eventi – prima in termini positivi e poi negativi.
In nessun ambito sembra sia stato avviato un processo di revisione delle asset allocation di riferimento sufficientemente spinto, per renderle più liquide e quindi meno esposte a rischi di volatilità.
Specie nel segmento di gestione dei grandi patrimoni, diventa sempre più importante allineare gli obiettivi di gestori e clienti: la remunerazione deve riflettere il livello di servizio (e di tutela) per il risparmiatore e non può continuare ad essere funzione diretta dell’esposizione al rischio dei portafogli.
In questa direzione peraltro sta già spingendo l’evoluzione della normativa: una delle principali misure previste da Mifid II (la cui attuazione è attesa per gennaio 2017) è la formale regolamentazione della consulenza indipendente, remunerata direttamente ed esclusivamente dai clienti finali attraverso fee esplicite. Se le linee guida della Mifid II fossero applicate in maniera rigorosa, per tutti gli operatori della filiera si configurerebbe una discontinuità forte rispetto ai meccanismi di remunerazione cui siamo abituati.
Ciò comporta per le strutture di gestione alcune conseguenze. Innanzitutto, i gestori devono iniziare a valutare il profilo di rischio ideale per i propri clienti con riferimento non solo alla propensione e alle esigenze dirette del capostipite, ma anche tenendo conto della generazione che subentrerà; inoltre, il passaggio generazionale spesso coincide con una volontà di cambiamento: i gestori private devono saper anticipare il punto di rottura, cercando di diventare già da prima il riferimento per tutta la famiglia, fidelizzandone i membri. Infine, la gestione della transizione potrebbe richiedere una staffetta professionale anche tra gli attuali gestori e le nuove leve della professione.
L’abitudine al lavoro di team, in cui i senior contribuiscono in termini di relazioni ed esperienza, e i junior con competenze aggiornate e specialistiche su temi quali fisco, previdenza, successioni, potrebbe rappresentare il modello ideale per ottimizzare contributi e competenze di ciascuno.