Il settore finanziario e assicurativo è sempre stato notoriamente dominato da una situazione di gender gap, con poche donne che riescono ad emergere in posizioni di leadership. Secondo uno studio, condotto da McKinsey & Company, le donne rappresentano a livello globale solo il 19% dei membri del consiglio di amministrazione delle compagnie assicurative e il 23% dei dirigenti finanziari“. A farlo notare è Sara Bottino, Head of Marketing & Communication di Lokky, che di seguito spiega nel dettaglio la situazione.
La poca presenza di donne nei CdA non è una questione che riguarda solo le banche e le assicurazioni ma abbraccia tutte le industrie e le professioni legate a tematiche STEM. La conferma arriva da Women in the Workplace 2022. Secondo l’indagine condotta da McKinsey & Company, solo il 26% dei membri CdA globali sono donne, in aumento del +7% rispetto al 2017, mentre gli uomini occupano il 74% delle posizioni. Per quanto riguarda la discriminazione razziale a livello apicale, l’assenza delle donne nere è ancora maggiore: infatti, su 810 aziende mondiali analizzate, solo il 5% è guidato da una donna nera come amministratore delegato.
Anche se la percentuale di figure femminili in posizioni di alta direzione è aumentata globalmente, alcune regioni, come l’Unione Europea, hanno visto una leggera diminuzione della percentuale di donne in ruoli manageriali, come dimostra il report Women in Business 2022, e vi sono addirittura ancora aziende in cui vi è la totale assenza di donne all’interno dei CdA.
In Italia, nel 2022, le donne detengono il 32% delle posizioni aziendali di comando, 2 punti percentuali in più rispetto al 2021. Le donne CEO sono salite al 20% così come quelle con ruoli nel senior management al 30% nel 2022. Tuttavia, il nostro Paese rimane ancora nelle retrovie tra le 30 economie mondiali analizzate dal report sopracitato. La stessa ricerca nel 2021 aveva rilevato, infatti, che le posizioni di CEO occupate dalle donne erano scese al 18% rispetto al 23% registrato nel 2020.
Eppure, negli anni, non sono mancate iniziative da parte di Istituzioni che hanno promosso delle iniziative a favore della parità di genere, come la legge Golfo-Mosca, approvata nel 2011 successivamente emendata, che impone ai CdA delle società quotate almeno un 40% di donne (o di uomini, se quello maschile è il genere meno rappresentato) fra i suoi membri eletti.
Nel settore assicurativo, come dimostra il report Donne, board e imprese di assicurazione (2022) di IVASS, tra il 2015 e il 2019 è cresciuta del 10% la quota di società assicurative nelle quali la presenza femminile arriva o supera un terzo della forza lavoro, passando dall’8% al 18%. La percentuale si mantiene tuttavia su livelli molto contenuti per i livelli apicali: i presidenti donna sono al 5%, dato del 2019 rimasto invariato rispetto al 2015.
Per quanto riguarda il divario salariale di genere, invece, Eurostat ci dimostra che, a livello europeo, le donne guadagnano circa il 13% in meno rispetto alla controparte maschile e, se guardiamo le donne manager, queste risultano ancora più svantaggiate in quanto guadagnano il 23% in meno all’ora rispetto ai colleghi maschi. In Italia, il gender gap pay rimane inferiore alla media UE, ma comunque presente al 5%. ll più alto divario retributivo di genere in Europa lo troviamo nelle attività finanziarie e assicurative: solo in Italia, il divario sale a 23,7%.
Comprenderne i motivi è molto complesso. Sicuramente, la addizionale difficoltà specifica del settore finanziario-assicurativo è data dalla ancora bassa percentuale di lavoratrici laureate specificatamente in discipline STEM rispetto a quella dei lavoratori uomini: se si guarda all’Italia, i laureati STEM sono il 33,7% del totale contro 17,6% delle laureate in queste discipline, secondo gli ultimi dati di Eurostat. Aspetto su cui è importante lavorare a livello istituzionale, incentivando e avviando dei percorsi di mentorship attraverso la presenza di formatrici/formatori e opinion leader già nelle scuole.
Non solo, tra le criticità per le donne nelle posizioni apicali, troviamo la difficoltà di conciliare famiglia e lavoro; un handicap che si evidenzia quando sono carenti le politiche di conciliazione e i servizi per i bambini nei primi anni di vita, come gli asili. Infatti, i dati ci mostrano che tendenzialmente la carriera di una donna si interrompe, a volte definitivamente, a causa della maternità o per accedere a congedi familiari. Queste necessità, oltre che ad aumentare il numero di donne disoccupate o inattive, spesso precludono l’accesso a posizioni di vertice in azienda.
A oggi, l’unico paese che mostra una quasi perfetta parità tra i generi è l’Islanda, seguita da altri paesi del Nord Europa: Norvegia e Finlandia. Per quanto riguarda il Gender Gap in Italia, l’ultima classifica ha visto l’Italia recuperare 13 posizioni. Secondo il Gender Equality Index di Eige, l’Italia è ora 65esima.
Ma come possiamo allora concretamente ridurre il gender gap e il gender gap pay nelle aziende del settore finanziario e assicurativo? Per superare tale fenomeno è necessario diffondere una cultura aziendale inclusiva, promuovendo anche l’uguaglianza di genere e incentivando le donne ad assumere ruoli di leadership. Infine, le politiche aziendali dovrebbero essere riviste per garantire maggiore flessibilità lavorativa, promuovendo la work-life balance, e creare un ambiente di lavoro equo e sostenibile per tutti i dipendenti.