L’industria finanziaria non è un paese per donne

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di Chiara Merico 14 Giugno 2016 | 08:04
Solo un quinto dei consigli di amministrazione e il 16% dei comitati esecutivi delle aziende del settore è infatti composto da donne, spiega il report globale “Women in Financial Services” di Oliver Wyman.

SVEZIA E NORVEGIA IN TESTA – L’industria dei servizi finanziari non è (ancora) un paese per donne. Solo un quinto dei consigli di amministrazione e il 16% dei comitati esecutivi delle aziende del settore è infatti composto da donne, a quanto emerge dalla seconda edizione del report globale “Women in Financial Services” realizzato da Oliver Wyman prendendo in esame 381 società del settore finanziario di 32 diversi paesi. Svezia e Norvegia restano leader indiscusse per quanto riguarda la parità di genere, con percentuali di donne superiori al 30% nei comitati esecutivi e di circa il 37% nei consigli di amministrazione.

ITALIA: MIGLIORAMENTO MA C’E’ ANCORA DA FARE – Per quanto riguarda l’Italia, il nostro paese ha visto un leggero miglioramento nel corso degli ultimi tre anni per quanto riguarda la presenza delle donne nei consigli di amministrazione delle società del settore finanziario, in particolar modo grazie alla legge Golfo-Mosca che ha fissato soglie di genere predeterminate all’interno dei board. L’analisi italiana sottolinea come gli ultimi 15 anni siano stati caratterizzati da un incremento delle donne in posizioni di leadership: a livello di consiglio di amministrazione e di sorveglianza, nel 2003 la percentuale di donne era del 5%, mentre nei comitati esecutivi era zero. Oggi le percentuali sono rispettivamente del 26% e del 17%. Resta però ancora molto da fare sul fronte esecutivo, con le le donne manager che rappresentano solo il 13% del totale, contro il 15% degli altri settori industriali. Inoltre, le donne con ruoli executive nei servizi finanziari hanno una probabilità fino al 30% maggiore di lasciare il proprio lavoro rispetto alle colleghe di altri settori. Migliore invece la situazione per i quadri: nel settore finanziario la percentuale di donne in questi ruoli è pari al 32%, a fronte del 28% registrato negli altri settori.

EVOLUZIONE MOLTO LENTA – Secondo Andrea Federico, partner di Oliver Wyman e uno degli autori del report italiano, “a livello dirigenziale l’evoluzione rimane molto lenta e riflette l’incapacità dell’industria di promuovere e salvaguardare il talento femminile all’interno delle aziende. Mai come adesso per l’industria finanziaria sarebbe necessario arricchire e diversificare la propria leadership e valorizzare in posizioni apicali le tante donne che già al suo interno operano con eccellenza a tutti i livelli. E’ necessario cambiare mentalità e approccio alla diversity per migliorare l’industria”. In particolare, le interviste condotte per la stesura del report italiano hanno evidenziato  una serie di elementi che potrebbero motivare l’inadeguata rappresentanza femminile in posizioni apicali nel settore finanziario italiano: a partire da un retaggio culturale che frena gli avanzamenti di carriera femminili, anche a causa dell’elevata età media del management delle insutrie finanziarie. Pesano anche le difficoltà del settore finanziario in Italia, che rendono poco sentita la necessità di iniziative come il lavoro flessibile; un ostacolo per l’affermazione delle donne è anche dato dalla rigidità dei percorsi di carriera e  dell’organizzazione del lavoro, che in Italia è ancora impostato sulla presenza fisica in ufficio e caratterizzato da riunioni convocate all’ultimo minuto. “La permanenza in ufficio fino a tarda ora è considerata ancora diligenza, mentre in altre culture viene ritenuta mancanza di disciplina. Finché sarà così lo smartworking sarà ancora poco usato”, hanno sottolineato gli autori del rapporto. “Tuttavia, le banche nate da fusioni, con sedi in diverse città d’Italia, sono state in un certo senso costrette a utilizzare soluzioni di lavoro flessibile, e quindi ora presentano modelli organizzativi più moderni”. Infine, le donne sono penalizzate dai pregiudizi dei selezionatori, in maggioranza maschi che tendono a preferire i candidati del proprio genere, e dalla lentezza nei processi di ricambio generazionale. Per scardinare i preconcetti esistenti e facilitare la presa di coscienza del fenomeno, sono cinque le priorità sulle quali, secondo Oliver Wyman, si può intervenire: guidare il cambiamento dal vertice, con iniziative di valorizzazione e non di penalizzazione dei lavoratori che svolgono percorsi flessibili; mettere in pratica le iniziative aziendali sulla flessibilità; professionalizzare e oggettivare i processi di valutazione della performance; istituire rapporti di coaching e mentoring tra il top management e i migliori talenti femminili, e infine misurare i risultati delle iniziative di genere e darne trasparenza all’interno dell’azienda.

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