Mercati: in Italia il futuro del lavoro è ibrido

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di Redazione 10 Marzo 2022 | 13:31

Otto aziende italiane su dieci non hanno dubbi: il modello ibrido di lavoro, che garantisce flessibilità tra ufficio remoto e ufficio locale, rappresenta l’immediato futuro. Questa la principale evidenza che emerge dallo studio Mercer Flexible Working.

In Italia, a causa di una tardiva partenza dell’adozione di pratiche di lavoro flessibile e della scarsità di una strategia di lungo corso, emerge che la quasi totalità delle aziende sta ancora lavorando per creare una cultura più favorevole alla flessibilità e più inclusiva.

Sei aziende su dieci stanno cercando di allineare politiche, programmi per le persone e infrastrutture a obiettivi di diversità, equità e inclusione (4 su 10 in Europa). Insieme alla cultura, in questa fase iniziale di sviluppo, le aziende italiane si stanno concentrando sui programmi di comunicazione del cambiamento, su formazione e upskilling, sull’ascolto dei dipendenti e sul miglioramento dei processi di performance management. Parallelamente, emergono inediti modelli di talent acquisition, con nuove strategie di attrazione e bacini dove reperire i talenti, tenendo conto dei bisogni cambiati profondamente e del mercato del lavoro particolarmente sfidante.

Balza il dato sulle attività di ascolto delle persone, con il 66% delle aziende partecipanti che ha predisposto, o ha intenzione di implementare a breve, iniziative per comprendere i bisogni e l’ingaggio, un numero comunque inferiore rispetto al 77% europeo. Lo studio Flexible Working di Mercer stila una sintesi delle preferenze espresse finora dai dipendenti: si evidenzia in primo luogo una conferma dell’interesse per l’orario di lavoro flessibile, seguito dagli aspetti sociali del lavoro e dalle iniziative di ingaggio e motivazione promosse dal management. A fronte di questi desideri, le sfide più diffuse nelle aziende italiane emerse con la crescita del lavoro a distanza sono:

  1. Ingaggiare i dipendenti in un ambiente virtuale
  2. Costruire e fornire linee guida e policy chiare
  3. Mantenere il contatto tra colleghi
  4. Costruire le competenze per il lavoro a distanza

In questo contesto assume sempre più importanza l’investimento in programmi di benessere aziendale, che garantiscano l’equilibrio mentale e la salute fisica dei lavoratori nel delicato passaggio a un nuovo modello di lavoro flessibile. I dati raccolti nello studio e confrontati con la medesima indagine svolta nel 2019 mostrano una netta predisposizione verso l’utilizzo del flextime: il 54% degli intervistati (15% nel 2019) offre cioè ai propri lavoratori la possibilità di gestire l’orario di lavoro in modo flessibile. Tuttavia la maggioranza delle aziende italiane (94%) al momento non consente job sharing o settimane fluttuanti e il 76% offre contratti part time (era il 73% nel 2019).

Alberto Navarra, Responsabile HR Transformation di Mercer Italia, commenta “In Italia, rispetto al resto d’Europa, il lavoro a distanza a tempo pieno è molto meno possibile e la decisione a riguardo è meno decentralizzata e discrezionale e spesso limitata a poche eccezioni e a periodi temporanei. Anche in merito alla valutazione delle performance, il nostro Paese spesso rimane ancorato a modelli del passato”.

In Europa, infatti, se la natura del ruolo è idonea al lavoro a distanza, la performance diventa uno dei criteri fondamentali per assicurare e mantenere la possibilità di lavoro flessibile (oltre il 42% degli intervistati). Tale criterio è poco considerato dalle aziende italiane (circa il 27%), probabilmente anche a conferma dei modelli di performance management da rinnovare.

Uno dei trend più importanti riguarda le modalità per rendere il lavoro più flessibile ed ingaggiante usando l’Internal Talent Marketplace, che si traduce per esempio in piattaforme che offrono ai dipendenti la possibilità di partecipare a progetti al di fuori del loro ruolo attuale. In Italia la situazione si è ribaltata: prima della pandemia 1 azienda su 4 lo offriva, oggi solo 1 azienda su 4 lo esclude dalle proprie riflessioni. In Europa il 50% delle aziende già lo offriva prima della pandemia.

In base all’osservazione del fenomeno in Europa, possiamo immaginare come le imprese italiane si muoveranno in una seconda e più matura fase di evoluzione di modelli di lavoro flessibile: l’attenzione attualmente riservata dalle aziende che operano in Paesi più avanzati in tema di flessibilità, infatti, è posta sull’accelerazione nell’adozione di tecnologie digitali innovative per l’ingaggio virtuale e strumenti di white boarding per attività di co-creazione e di onboarding a distanza. Infine l’attenzione è posta su strategie di real estate e gestione dello spazio e del rischio, con un iniziale ripensamento della retribuzione in chiave geografica.

“Le nuove e diverse generazioni che entrano a far parte del mondo del lavoro”, continua Navarra “hanno chiaramente comunicato bisogni e desideri diversi, primo tra tutti un lavoro sostenibile, che offra equilibrio tra vita privata e vita professionale. Investire in tecnologie che rendano la quotidiana collaborazione più semplice e immediata e esplorare forme di lavoro che consentano un nuovo paradigma di relazione tra l’azienda e il dipendente rappresentano la sfida dell’immediato futuro”.

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