Antonio Mazzone torna con una nuova importante iniziativa dedicata all’incontro del mondo delle risorse umane e il settore finanziario italiano. Dopo che in passato vi avevamo raccontato l’esperienza di Bancavisce it Sas, la prima realtà che si proponeva come potenziale “procuratore” di consulenti finanziari, oggi vi raccontiamo una nuova iniziativa che vuole porsi come “servizio di HR Transumanista per il settore del wealth management e private banking”.
A offrire ciò è Goldmann&Benson, realtà di cui Mazzone è fondatore e cheha sviluppato una “business unit di HR Transumanista che integra tecnologie avanzate e approcci innovativi per il reclutamento di talenti nel settore finanziario. Questo documento esplora il processo in tre fasi che combina l’expertise umana con algoritmi proprietari e intelligenza artificiale per identificare e coinvolgere i candidati ideali per i loro clienti nel mondo della consulenza finanziaria e del private banking”.
Come si legge dalla presentazione inviataci
La prima fase del processo di Goldmann&Benson si concentra su un’analisi approfondita e multidimensionale del profilo ricercato. Questo approccio “laterale” va oltre la semplice lista di requisiti tecnici, esplorando aspetti spesso trascurati ma cruciali per il successo a lungo termine di una nuova assunzione. Lo scouter transumanista di G&B lavora a stretto contatto con il cliente per delineare non solo le competenze tecniche necessarie, ma anche le soft skills, i valori aziendali e le caratteristiche personali che si allineano con la cultura organizzativa del cliente. Questa collaborazione assicura una comprensione olistica del ruolo e dell’ambiente in cui il candidato ideale dovrà operare.
1 Definizione delle Competenze Tecniche
Identificazione delle conoscenze specifiche e dell’esperienza richieste nel settore finanziario.
2 Mappatura delle Soft Skills
Analisi delle competenze interpersonali e cognitive necessarie per eccellere nel ruolo.
3 Allineamento con i Valori Aziendali
Esplorazione della cultura organizzativa del cliente e identificazione dei valori chiave.
4 Profilazione della Personalità Ideale
Definizione dei tratti caratteriali che meglio si adattano all’ambiente lavorativo e al team esistente
Una volta definito il profilo ideale in collaborazione con il cliente, Goldmann&Benson impiega i suoi algoritmi proprietari per trasformare queste informazioni qualitative in parametri quantificabili. Questi
algoritmi sofisticati sono il risultato di anni di ricerca e sviluppo nel campo dell’intelligenza artificiale applicata alle risorse umane.
Il processo di quantificazione permette di tradurre concetti astratti come “leadership collaborativa” o “adattabilità in ambienti ad alta pressione” in metriche misurabili. Questi parametri vengono poi utilizzati
per interrogare il vasto database aziendale in modo preciso ed efficiente.
La seconda fase del processo di Goldmann&Benson si concentra sull’identificazione dei candidati che meglio corrispondono al profilo ricercato. Questa fase sfrutta appieno la potenza del database aziendale e dell’intelligenza artificiale per individuare non solo i candidati che soddisfano i criteri espliciti, ma anche quelli con un potenziale nascosto. Il database di G&B, frutto di oltre 15 anni di attività nel settore, contiene informazioni dettagliate su un vasto numero di professionisti del settore finanziario. Queste informazioni includono esperienze lavorative, competenze tecniche, risultati ottenuti, feedback di colloqui precedenti e persino indicatori di soft skills e adattabilità culturale. Gli algoritmi proprietari di G&B scandagliano questo database alla ricerca di corrispondenze con i parametri definiti nella fase precedente. Tuttavia, il vero valore aggiunto di questa fase è l’impiego dell’intelligenza artificiale per affinare i risultati della ricerca.
La terza e ultima fase del processo di Goldmann&Benson si concentra sull’ingaggio efficace dei candidati identificati. Questa fase è cruciale per trasformare i potenziali candidati in candidati attivi e interessati all’opportunità offerta dal cliente. G&B utilizza un approccio multicanale e altamente personalizzato per massimizzare l’efficacia dell’engagement. La strategia di comunicazione è tailored per ogni singolo candidato, tenendo conto delle sue preferenze, del suo background professionale e delle sue aspirazioni di carriera. Questo livello di personalizzazione è reso possibile dall’analisi approfondita dei dati raccolti nelle fasi precedenti e dall’utilizzo di tecnologie avanzate di comunicazione.
All’interno di questo scenario “l’intelligenza artificiale impiegata da Goldmann&Benson va oltre la semplice corrispondenza di parole chiave. Utilizza tecniche avanzate di machine learning e analisi predittiva per identificare pattern complessi e correlazioni nascoste nei dati dei candidati. Questo approccio permette di individuare candidati che potrebbero non presentare una corrispondenza perfetta con tutti i parametri espliciti, ma che mostrano un elevato potenziale di successo nel ruolo. L’AI è in grado di riconoscere indicatori di performance che potrebbero sfuggire all’occhio umano, come particolari combinazioni di esperienze o tratti di personalità che si sono dimostrati predittivi del successo in ruoli simili”.
