Jacopo Moretti, partner, Trifirò & Partners Avvocati
La dinamicità è la principale caratteristica del mercato del lavoro nel settore finanziario, con frequenti cambi di poltrone tra i professionisti qualificati.
Per Sgr e banche è fondamentale riuscire a mantenere le proprie reti salde e metterle al riparo dalle sirene del mercato, specialmente in questi tempi di incertezza.
Soluzioni a confronto
Nell’ambito di queste dinamiche i contratti di lavoro si sono evoluti e sono diventati sempre più articolati e possibilmente su misura, andando a recepire i numerosi strumenti che il nostro ordinamento giuslavoristico mette a disposizione dei datori (e altri se ne possono individuare), allo scopo sia di stabilizzare i rapporti di lavoro e trattenere i talenti, sia di tutelare e salvaguardare il patrimonio di conoscenze e contatti aziendali.
Si va dal patto di prolungamento del preavviso, che consiste nel prevedere un preavviso più lungo rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva, al patto di stabilità, che introduce una clausola di durata minima del rapporto di lavoro limitando la possibilità di recedere per un periodo prefissato in mancanza di una giusta causa e può essere utile sia all’una che all’altra parte del rapporto stesso.
L’elenco prosegue con il patto di non concorrenza, che serve normalmente all’impresa (ma che deve avere, quanto al compenso, un’utilità concreta anche per il lavoratore) al patto di “no soliciting”, che è qualcosa di meno rispetto al patto di non concorrenza, ma qualcosa di più nell’ambito della risoluzione del contratto di lavoro e che può avere anch’esso un corrispettivo economico. Fino al patto di riservatezza e confidenzialità, che può essere utilizzato sia in costanza del rapporto di lavoro, e con efficacia più stringente rispetto alla disciplina legale, sia successivamente alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Incentivi per chi resta
A questi si aggiungono i piani di incentivazione e retention, che prevedono il pagamento di bonus, spesso di significativo importo, a fronte del raggiungimento di obiettivi spalmati su un orizzonte temporale di medio-lungo termine e a condizione che i beneficiari si trovino ancora alle dipendenze dell’azienda al momento del pagamento. Sono strumenti sofisticati, che combinano gli aspetti economici e motivazionali (i risultati che l’Impresa e i lavoratori devono raggiungere) con quelli di fidelizzazione e segnano la nuova direzione verso cui il mercato si sta muovendo.
Queste sono le forme più tradizionali, ma sono da preferire contratti di lavoro su misura, da declinarsi caso per caso e che meglio rispondono alle esigenze e agli interessi che le Aziende perseguono nello specifico. Individuato l’obiettivo è, infatti, possibile conformare, ovviamente nell’ambito della legalità, i contratti di lavoro a ciò che le aziende richiedono. Nel nostro ordinamento, infatti, tutti i negozi giuridici, anche quelli non espressamente disciplinati, sono ammessi se non specificamente vietati.